Employer-Side Employment Law & Labor Dispute Counsel

公司勞資爭議與雇主端勞動法律

從員工管理、請假與績效爭議，到資遣解僱、重大違紀與勞資訴訟，協助企業依法處理人事問題，降低經營與法律風險。

企業面臨勞資爭議時，往往必須同時考量工作規則、勞動契約、員工權益、管理決策及後續訴訟風險。

例如，員工長期請假影響公司運作、工作表現不佳卻拒絕改善、發生重大違紀，或離職前帶走重要公司資料，都不能只憑公司內部管理規定直接認定可以解僱或要求賠償。

富達法律事務所協助企業從現行勞動法令、契約、管理紀錄及相關證據，評估可採取的合法措施，規劃後續通知、協商、調解或訴訟程序。

諮詢公司勞資爭議律師

公司遇到哪些員工問題，應該先諮詢律師？

長期請假或假別用盡

先確認請假性質、法定保障與必要證明，不能直接把缺勤當成曠工。公司應保存申請、出勤、證明及回覆紀錄；律師協助釐清准假義務、留職停薪及人力安排的合法界線。

績效不佳與不能勝任工作

績效落後不等於當然可以資遣。應整理職務說明、客觀目標、考核及改善輔導紀錄，評估是否確不能勝任、是否仍有合理替代措施，再決定通知與終止程序。

重大違紀與工作規則

拒絕合理工作指示或違反內規，仍須判斷違規程度與法定終止事由。保留原始通知、規章告知、員工說明及事件證據，協助公司選擇相稱處置並掌握行使期間。

裁員、組織調整與資遣

組織改造不是獨立的任意解僱權。應確認實際經營情況、調整必要性及適用事由，保存組織與職缺資料，規劃人員安置、預告、資遣費與依法應辦的通報程序。

離職交接與公司資料

未交接、違反保密與侵害營業秘密的要件不同。應先保全契約、權限及存取紀錄，由律師評估通知、權限調整、證據保存與民刑事救濟，避免在證據不足時先作指控。

勞工局通知、調解或訴訟

先確認送達日期、出席或答辯期限、請求項目與金額。集中保存契約、薪資、出勤、考核及通知資料，讓正式回覆、協商方案與後續訴訟主張保持一致。

員工一直請假，公司可以不同意嗎？

公司應先確認假別與法律依據、已使用日數、申請及必要證明，再檢查工作規則與既有制度。依法應准許的假別，不會只因影響營運就轉為公司可以任意拒絕；緊急傷病或事故的申請方式，也應依規定處理。

假別	企業管理應注意的界線
事假	一年合計原則不得超過14日，事假期間不給工資。仍須辨認員工實際申請的是否為其他法定假別，不能用事假額度取代全部請假保障。
普通傷病假	未住院普通傷病假一年合計不得超過30日；住院等情況另有額度及計算規則。法定範圍內的工資、全勤獎金與不利益處分保障，必須分別處理。
特別休假	原則由勞工排定；雇主因企業經營上的急迫需求，可以與勞工協商調整，不能一概以人力不足為由禁止休假。
家庭照顧假	家庭成員預防接種、嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧時，一年得請7日，併入事假日數計算，並非另加7日；其法定保障仍應遵守。
公傷病假	因職業災害須治療、休養者，應依公傷病假及職災相關規定處理，不能直接套用普通傷病假的30日額度；另須注意醫療期間的終止限制。
其他受保障假別	婚假、喪假、公假，以及生理、產檢、產假、陪產檢及陪產假等，應依各自規定判斷。2026年10月1日起施行的修正已將婚假調整為14日、工資照給，不能沿用舊版8日規定。

依2026年1月1日施行的《勞工請假規則》，一年內普通傷病假未超過10日，雇主不得因此為不利處分；發生爭議時，雇主須就不利處分與病假無關負舉證責任。超過10日，也須綜合工作能力、態度及實際績效，不能單以病假日數考核。普通傷病假的全勤獎金扣發應依病假日數按比例計算，另有較有利約定者從其約定。

家庭照顧假及其他性別平等工作保障，另依《性別平等工作法》辦理。假別用盡後，仍須確認是否符合其他假別、留職停薪或特別保護規定，再評估後續管理措施。

員工績效不佳，公司可以合法資遣嗎？

《勞動基準法》第11條第5款以勞工對所擔任工作確不能勝任，作為可能預告終止勞動契約的事由。主管不滿意、單次考績不佳，或未達個別業績目標，均不能直接推導為合法資遣。

企業應先檢查職責是否明確、目標是否合理且已告知、考核能否由具體事實支持，再整理改善通知、面談、輔導與教育訓練紀錄。是否可能調整工作、提供合理協助或採取其他措施，也會影響解僱最後手段原則的判斷。

若經評估確有法定終止事由，仍應處理預告或預告期間工資、資遣費、依法應辦的資遣通報及相關文件。資遣費須依適用年資與新舊制，分別核對《勞動基準法》及《勞工退休金條例》，不能僅以公司內部公式結算。

完整、持續且能核實的人事紀錄，通常比爭議發生後補寫一張考核表更重要。

員工重大違紀，公司可以直接解僱嗎？

《勞動基準法》第12條規定特定不經預告終止事由，包括違反勞動契約或工作規則情節重大、無正當理由繼續曠工3日或一個月內曠工達6日，以及故意損耗雇主財物、故意洩漏技術或營業秘密致雇主受損害等情形。不同事由的要件不能互相替代。

並非任何違規、拒絕指示或資料外寄，都當然構成立即解僱。公司須確認指示的合理合法性、事件經過、員工說明、違規程度與影響，以及原始證據是否足以支持適用事由；依法請假或有正當理由的缺勤，不能直接計為曠工。

第12條第2項的30日行使期間，適用於第1項第1、2、4至6款，原則自知悉情形起算；不能概括宣稱全部第12條事由都適用相同期間。公司應同步確認知悉時間、終止意思表示及送達證明，避免因程序或期間問題失去依據。

員工離職不交接、帶走客戶資料，公司怎麼辦？

先區分交接義務、契約違反、保密約定、競業禁止與營業秘密侵害，再決定通知及救濟。離職不交接不當然成立犯罪，持有公司資料也不表示資料一定符合營業秘密的法定要件。

企業應保存離職及交接紀錄、勞動契約、保密協議、工作規則、權限設定，以及Email、雲端與系統Log、下載及外寄紀錄。保全時須注意合法取得、原始檔案與時間資訊，避免只剩無法核對來源的截圖，或因貿然操作而使紀錄消失。

約定離職後限制任職，應先檢查競業禁止的有效要件與合理範圍；懷疑資料遭攜出時，可先對照公司員工帶走機密資料的保護措施。涉及技術、客戶資訊與電子證據的重大爭議，則須結合營業秘密與資訊安全法律服務，評估民事請求、保全及是否具備刑事責任要件。

公司收到勞工局調解通知或遭員工提告，如何處理？

先核對通知機關、程序類型、送達與回覆期限，再拆分工資、加班費、資遣費、解僱效力或職場管理等請求，確認各項金額與依據。不要只憑「員工已經提告」就全面接受要求，也不宜忽略通知或在事實未釐清前作出不必要承認。

公司應集中整理契約、出勤、考績、薪資、管理通知與溝通紀錄，確認原管理決策的法律基礎。調解的協商空間、勞動事件程序的舉證需求，以及持續爭訟的時間與經營成本，應一併評估。

富達可協助爭議風險評估、律師函及正式回覆、勞資爭議調解、民事訴訟與勞動事件程序，並配合檢討內部制度。一般制度背景可參閱既有勞資糾紛法律說明；具體處理仍須依公司資料與個案情況判斷，不預先保證免付資遣費、免罰或勝訴。

富達法律事務所如何協助企業處理勞資爭議？

主持律師李育昇律師具有約20年法律實務與商務案件處理背景，曾任勤業眾信聯合會計師事務所協理，熟悉公司營運、契約、財務與經營管理問題。

企業的人事決策往往同時涉及公司治理、保密制度、營業秘密及企業刑事風險。富達從具體管理需求出發，協助釐清法律界線、保全證據與安排程序，讓企業的實際作法、書面通知和對外主張相互一致。

可就單一勞資爭議委任，也可透過公司常年法律顧問，將契約、工作規則與日常人事諮詢納入持續管理，降低爭議發生後才補救的成本。

公司勞資爭議，可以如何委任律師？

單次法律諮詢與風險評估

就現有爭議、管理措施或終止計畫，依公司提供的文件分析法律依據、證據缺口與可執行的下一步。

契約、工作規則與制度審查

檢視勞動契約、保密及競業條款、請假與考核制度，確認文字與實際管理流程相容。

調解、解僱爭議與訴訟代理

依案件階段處理正式通知、協商、調解及法院程序，統整事實、證據與法律主張。

公司常年法律顧問

配合企業規模與日常需求，持續處理員工管理、契約及商務法律事項；服務範圍與費用依實際需求確認。

雇主常見勞資法律問題 FAQ

員工事假已請滿14天，公司一定要繼續准假嗎？

不必一概繼續核准超額事假，但應先確認是否符合病假、特休、家庭照顧或其他受保障假別。家庭照顧假併入事假日數，並非額外增加額度；若已達日數上限，仍須依具體事實確認其他法律保障及協商安排，不能直接將後續所有申請視為曠工。

員工年度考績只有60分，可以直接資遣嗎？

不能只靠分數決定。須檢驗是否確不能勝任工作、標準是否客觀且已告知、實際表現及改善輔導紀錄，並評估合理替代措施與解僱最後手段原則。符合第11條事由時，仍須依法辦理預告、資遣費等義務。

員工連續曠職三天，公司可以直接解僱嗎？

第12條第1項第6款要求無正當理由繼續曠工3日等法定要件。公司須確認出勤、請假、緊急事故與員工說明，不能只看打卡缺漏；並應掌握知悉後的法定行使期間，保存終止通知及送達證明。

員工違反工作規則，公司可以不付資遣費嗎？

不是任何違規都可以不付資遣費。依第11條終止與依第12條合法不經預告終止，法律效果不同；適用工作規則違反事由時，仍須達情節重大並符合其他要件。即使合法依第12條終止，已發生的工資與其他應結算權利仍須處理。

公司可以要求離職員工不得到競爭公司任職嗎？

須符合《勞動基準法》第9-1條：雇主有應受保護的正當營業利益、員工職務能接觸或使用營業秘密、限制期間與區域及活動等範圍合理，並有合理補償。任一法定要件不符，約定無效；期限最長2年，原任職期間工資不算離職後競業補償，不能用一紙切結全面禁止轉職。

收到勞工局調解通知，公司一定要接受員工要求嗎？

調解通知不等於員工請求已被認定有理由，也不代表公司必須全盤接受。公司仍應依通知辦理，確認爭議項目、金額、證據及法律依據，準備回覆與協商方案；是否成立調解及具體條件，應依程序及實際意思決定。

公司正面臨員工管理、資遣解僱或勞資爭議？

如公司已面臨員工長期請假、工作表現不佳、重大違紀、勞資調解或訴訟，可先整理勞動契約、工作規則、人事紀錄、相關通知及目前爭議重點，由富達法律事務所評估合法處理方式及後續程序。

聯絡富達法律事務所 LINE 諮詢 02-7709-3611

法規核對日期：2026年10月24日。個案處理仍應依適用法規、契約及具體證據評估。