員工績效不佳，公司可以直接資遣嗎？

依《勞動基準法》第11條第5款，勞工對於所擔任工作確不能勝任時，雇主可以依法預告終止勞動契約。但不能僅因主管不滿意、員工考績不佳、業績未達標或表現不如預期，就認定當然符合資遣條件。

公司仍應提出客觀工作績效及不能勝任工作的具體證據，評估是否已採取合理改善措施，以及是否符合解僱最後手段原則。真正需要回答的是：工作要求是否合理、員工具體哪裡做不到、公司曾如何協助，以及為何已無其他合理可行的方法維持僱傭關係。

人資開始準備資遣文件以前，應先把「不能勝任的事實」、「改善與替代措施」及「終止程序與給付」分開檢查。前兩者沒有基礎，即使完成通報並付清資遣費，仍可能被認定終止無效。本文聚焦績效與不適任；企業其他日常管理問題，可另參考一般勞資糾紛與人事文件準備。

勞基法第11條第5款，什麼情況屬於不能勝任工作？

《勞動基準法》第11條第5款要求的是對於「所擔任之工作確不能勝任」，並非公司可以任意淘汰排名較後的員工。判斷應回到職務本身及勞動契約客觀合理的目的，而非事後設定難以達成的標準。

客觀不能勝任：能力與合理職務要求的落差

例如欠缺必要專業能力、經適當指導後仍持續無法完成合理工作要求，或反覆發生足以影響核心職務的錯誤。公司應提出具體工作、要求、完成結果及影響，並釐清落差是否來自員工本身，還是交辦不清、資源不足或工作配置問題。單次失誤、短期不熟悉新系統，不能不經分析就當作確不能勝任。

主觀不能勝任：有能力卻持續不履行勞務義務

法院實務亦會考量主觀工作態度，例如能為而不為、長期消極怠工，或無正當理由拒絕履行合理工作要求。但「態度不好」只是評語，公司仍須說明何時交辦何種工作、指示是否合理、員工如何回應、對工作造成什麼影響，以及改善後是否仍未履行。

最高法院96年度台上字第2630號民事判決所示見解，將客觀能力及主觀履行勞務情形納入判斷，並要求考量改善與解僱最後手段性；臺灣高等法院109年度勞上字第195號判決亦引用該見解，具體審查工作能力、配合情形與替代措施。這些判斷不能簡化成主管認為員工不好相處，就有解僱權。

考績只有60分，能不能作為資遣理由？

考績可以是證據之一，但60分、單次不及格或主管主觀評分，均不會自動產生解僱權。即使工作規則寫明低於某分數予以資遣，也仍須符合勞基法的法定要件，不能以內部規定降低法律保障。

企業應核對考核標準是否事前明確、員工是否知道要求、項目是否對應實際職務，以及每個扣分有沒有事實依據。長期表現、同職務評分的一致性、是否存在不合理差別待遇，以及是否給予改善機會，也都會影響證據可信度。

例如「報表品質不佳」應對照哪些報表、何種錯誤、通知修正及後續結果；「溝通配合不足」應有交辦內容與具體回應，而不是只留下主管一句評語。員工拒簽考核表，不表示評分當然有效或無效；公司應保存告知及員工異議，逐項回應其理由，不能把拒絕認同評分直接當成重大違紀。

員工業績不達標，企業應該如何證明不適任？

應證明的是員工長期無法達成合理工作要求，而非只有「本月達成率不足」的結果。KPI是否事前告知、目標是否合理、公司有無提供必要資源、市場及部門因素是否影響結果，以及同類職務標準是否一致，均須一起檢查。

業務人員的業績可能受客戶分配、區域、產品、價格、供貨與市場變動影響；主管績效須區分其可控制的管理事項與公司決策；一般職員則宜以品質、期限、錯誤及具體工作要求評估。不能把業務營收指標直接套用所有職務。

職務與管理資料範例	應排除或釐清的因素
業務人員：事前目標、客戶配置、拜訪與報價、成交過程、同期可比較績效。	區域及客群差異、產品供應、價格政策、市場變化與資源分配。
部門主管：職責、專案里程碑、人員配置、預算權限、交辦及改善追蹤。	公司臨時決策、跨部門延誤、不可支配的預算或人力限制。
一般職員：工作說明、交件及錯誤紀錄、指導通知、修正結果與品質要求。	交辦不清、工作量失衡、系統故障、訓練不足與不合理期限。

以上是企業可採用的資料整理方向，不是特定案件或固定解僱門檻。績效比較應選擇真正可比較的職務與期間，並保存有利及不利資料，不能只挑最低月份或事後調高門檻來支持既定的資遣決定。

什麼是績效改善計畫（PIP）？公司一定要實施嗎？

Performance Improvement Plan（PIP）是績效改善計畫，用於具體指出不足、約定可衡量的改善目標、提供輔導資源，並追蹤合理期間內的改善結果。它應是實際管理及改善的工具，不應只是預先決定資遣後補做的文件。

PIP並非勞基法第11條第5款明文規定所有案件都必須履行的固定程序。法律沒有要求所有企業一律完成30日、60日或90日PIP。改善期間應依職務、工作週期、缺失及改善可能性判斷；公司契約、工作規則或團體協約如有更具體承諾，也應一併檢查並遵守。

實務上可用一份清楚文件列出目前不足、期待結果、判斷資料、公司提供的資源、追蹤時間與員工回應。例如不宜只寫「提高積極度」，而應對應合理的交辦期限、可檢核成果及必要協作。計畫開始後須真實提供指導、記錄過程，對合理異議作回應；因合法請假或公司資源未到位而無法評估時，應檢討安排，不宜直接記成改善失敗。

員工在PIP上簽名，不等於預先承認不能勝任或放棄爭執解僱。即使未達計畫目標，公司仍須檢查目標本身、實際輔導及其他替代方法，不能以一張「PIP未通過」結論取代全部法律要件。

什麼是解僱最後手段原則？

在終止契約之前，雇主應依個案評估是否仍有較輕微、合理且可期待的方式改善情況，例如具體工作指導、適當訓練、職責與目標調整，或合法合理的職務調整。企業應能說明已做什麼、結果如何，以及未採某種替代方式的實際理由。

前述高等法院109年度勞上字第195號判決，並未只看員工是否有不配合行政或排班等情形，還檢查是否已達不能勝任程度及雇主有無採取適當替代措施。對企業的實際意義，是保留完整的管理經過，而不是把所有負面事件相加後，直接宣稱信任已破裂。

這也不表示每案都須完成固定次數的訓練、警告、調職或改善計畫。公司規模、職務性質、可用資源、合理職缺及實際改善可能性均有關聯。已做PIP不保證合法；反之，也不能只因文件未使用PIP名稱，就認定從未提供改善機會。

如考慮調職，須符合勞基法第10條之1：不得違反契約，須有經營必要且無不當目的，不得不利變更工資等勞動條件，工作須可勝任，並考量地點協助及勞工家庭生活利益。不得以不合理調職、降薪或刻意安排不可能完成的工作，逼迫員工自行離職。

員工拒絕改善、拒絕配合管理，公司可以解僱嗎？

先區分能力不足、能做卻不做、對指示有合理爭議，以及重大違反契約或工作規則。員工表示做不到、不認同評分或提出申訴，不必然是拒絕合理工作指示；公司應先核對交辦是否合法、合理、屬於職責範圍且具有履行可能，再判斷員工的理由。

第11條第5款處理確不能勝任工作，原則上涉及預告與資遣費；第12條第1項第4款則要求違反勞動契約或工作規則達到情節重大，符合要件才得不經預告終止，且另有知悉情形後三十日內行使的限制。不能為了省下預告工資或資遣費，把一般績效不佳改稱重大違紀。

同一事件應依具體行為、持續情形、影響及改善可能性選擇正確法律依據；更完整的調查與懲戒解僱分析，可參考員工重大違紀、侵占或背信的調查與解僱判斷。

員工請病假、家庭照顧假，能否納入績效考核？

不能把合法請假直接等同怠工、拒絕工作或不適任。依2026年現行《勞工請假規則》第9條之1，一年內普通傷病假未超過十日者，除該規則或其他法律另有規定外，雇主不得因請普通傷病假作不利處分。勞工因請病假受不利處分時，雇主須就處分與請病假無關的事實負舉證責任。

普通傷病假超過十日，也不是公司可直接扣考績或資遣的門檻。雇主人事考核仍須綜合工作能力、態度與實際績效，不得僅以病假日數判斷。勞動部修法問答亦說明，其他法令已保障不得不利處分的假別，不列入這十日的計算範圍。

家庭照顧假另受《性別平等工作法》第20、21條保障，雇主不得因依法提出請求而視為缺勤，影響全勤獎金、考績或作其他不利處分。其他假別應分別核對適用規定，不宜將所有假別統一轉成「出勤表現不佳」。依法按規定處理請假工資，與以請假為由作不利人事處分，也不是同一件事。

如果公司主張員工另有獨立的績效問題，應提出與請假無關的具體工作資料，並檢查目標及評估期間是否合理反映合法請假；不能用形式上低分掩飾因請假而資遣。涉及職災醫療、產假、懷孕或其他特別保障時，尚須另查終止限制，不能只看第11條第5款。

決定資遣後，公司應完成哪些法律程序？

第一，確認事由成立及有無其他終止限制

先確認不能勝任的事實、證據及最後手段性，再檢查勞動契約、工作規則與特別保護規定。不是所有人事爭議都適用同一份資遣通知；終止理由應與當時事實相符，並能讓員工辨識公司所指的工作不足及依據。

第二，完成終止通知及適當預告

依勞基法第16條，繼續工作三個月以上、未滿一年者應提前十日；一年以上、未滿三年者二十日；三年以上者三十日。未滿三個月，該條未明定預告日數，但不等於無須合法終止事由或免付資遣費，亦須核對契約約定。

未依法給足預告期間，應給付不足期間的預告工資；通知應清楚載明終止意思、理由與生效日期，並保存送達證據。預告期間仍有僱傭關係，依法應給予有薪謀職假，每星期不得超過二日的工作時間。內部決議或向機關通報，都不能取代向員工表示終止。

第三，依適用年資計算資遣費

適用勞退新制的年資，依《勞工退休金條例》第12條，每滿一年為二分之一個月平均工資，未滿一年按比例，最高六個月平均工資。適用舊制者依勞基法第17條，每滿一年為一個月平均工資，剩餘年資依該條比例及未滿一個月的計算規則辦理。

有保留舊制及新制混合年資者，應分段處理，不能把所有員工套用同一公式。平均工資、年資及特殊約定均須核對；法定資遣費應於契約終止後三十日內發給。給付資遣費是法定義務，不會使原本欠缺合法事由的解僱自動有效。

第四，另行辦理資遣通報

《就業服務法》第33條原則要求於離職十日前，向當地主管機關及公立就業服務機構列冊通報；不可抗力等法定情形有離職日起三日內通報規定。到職未滿十日就依法資遣者，依勞動部官方說明，仍應自離職日起三日內辦理，並非不用通報。

對員工的預告與對機關的通報，是兩個不同義務。付預告工資不能取代資遣通報；完成通報，也不能取代終止通知或證明解僱事由合法。

第五，結清薪資、未休特休並提供相關文件

核算應付薪資、加班費及依法應結算的未休特休工資，依適用規定辦理給付。依法處理服務證明、離職證明及保險異動，文件所載事由須符合實際情況；不得以員工尚未同意資遣、簽署切結或放棄爭執，作為扣住應付薪資的理由。

第六，保存完整終止證據

將事由、績效原始資料、改善及替代措施、員工意見、終止通知與送達、給付及通報收件資料整理成可追溯的時間序列。後續訴訟檢查的是實際管理過程，不能事後補造為當時已存在的文件。

公司可以要求員工自願離職，代替資遣嗎？

不能用強迫員工簽自願離職書，規避資遣程序。自請離職、合意終止及雇主單方資遣的法律基礎與效果不同，應忠實反映實際意思，而不是依公司希望減少成本的方式命名。

公司可以提出合意終止方案，但須有真實、自由的協商意思，不得以威脅、虛假說明或其他不當方式逼簽。應清楚約定終止日期、給付內容與期限、交接及相關權利義務，並讓員工理解與考慮。公司已先行單方終止時，更不能僅靠後來一張形式文件，就當作員工原本自願離職。

員工不接受合意方案，公司仍應回到法定終止要件評估；不能把不同意離職本身，再記成工作態度不佳。

員工不接受資遣，向勞工局申訴或提告怎麼辦？

可能面臨勞資調解、確認僱傭關係存在、繼續給付工資及其他勞動權利請求。公司應保存並逐項整理考核基礎、實際表現、改善通知、輔導內容、員工回應、替代措施與終止送達資料；不能只提出最後一張考績表或資遣費匯款單。

收到通知後，應先辨識主管機關、程序及期限，並檢查是否涉及恢復工作或暫時給薪的聲請；相關程序與風險，可參考公司收到勞資調解通知與勞動訴訟的應對。對仍有爭議的部分可以抗辯，但不得因員工提出申訴，就另作報復性處分或扣住確實應付的款項。

富達法律事務所如何協助公司處理不適任員工？

富達法律事務所可依企業實際職務與管理資料，協助檢查工作績效與不能勝任的要件、考核制度與工作規則、PIP及合理改善措施、最後手段性、終止通知及資遣程序，並評估勞資調解與後續訴訟風險。

企業將公司法律顧問工作納入人事決策，可在通知終止前先確認證據缺口及替代方法；相關雇主端勞動法律服務亦可與內部人資流程配合。處理方向應以個案資料為基礎，不以保證合法解僱或勝訴代替實際評估。

常見問題 FAQ

員工考績只有60分，公司可以資遣嗎？

不能只看分數。須有合理且事前明確的標準、具體工作事實、不能勝任程度及改善措施等證據；內部及格分數不等於法定資遣門檻。

員工業績連續三個月不達標，可以直接解僱嗎？

三個月不是法律規定的自動解僱門檻。應檢查KPI合理性、資源與市場影響、個人可歸責因素及改善情況，不能只以連續未達標就認定合法。

公司一定要做PIP才能資遣嗎？

法律沒有要求每案採固定名稱或固定日數的PIP，但合理改善及最後手段性仍須評估；契約、工作規則另有承諾時也應核對。

PIP改善失敗，就代表資遣一定合法嗎？

不代表。目標是否合理、輔導是否實際提供、期間是否適當，以及是否仍有合理替代措施，仍須檢查；不能只依計畫結論終止。

試用期內員工表現不佳，可以直接請他離職嗎？

不能以「試用期」為由任意終止。依勞動部試用期權益說明，仍須有法定終止事由，並依法處理預告、資遣費與通報；工作未滿三個月，不等於所有義務都免除。

員工拒絕配合合理工作指示，應適用第11條還是第12條？

視具體行為及程度判斷。確不能勝任與重大違規的要件、預告、資遣費及行使期限不同；不得僅為省去費用，就將績效問題改成重大違紀。

公司可以要求員工簽署自願離職書嗎？

可以在真實自願或自由協商的前提下處理離職文件，不得強迫、威脅或以不實說明逼簽。名稱不能取代實際離職原因及法律效果。

資遣費已經付清，員工還可以主張違法解僱嗎？

可以。支付資遣費不會補正欠缺合法終止事由的問題；員工仍可能爭執解僱效力、僱傭關係及工資。公司須以完整事實與程序證據應對。

公司正考慮資遣績效不佳或不適任員工？

如果公司已完成員工考核、提出改善要求，或正在評估是否終止勞動契約，建議先整理勞動契約、工作規則、績效紀錄、改善通知及相關溝通文件，由富達法律事務所評估合法資遣要件、程序及後續勞資爭議風險。

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法規核對：2026年10月24日。本文提供一般法律資訊，具體處理仍須依個案資料及適用規定評估。

員工績效不佳可以資遣嗎？公司如何證明不能勝任工作並合法解僱