企業發現員工疑似挪用款項、收取回扣、偽造單據或違背職務義務時，應先保全合法取得的相關證據、釐清職務權限與行為事實，並同步評估勞動契約終止期限、刑事責任及民事求償。公司懷疑員工有問題，不等於已經具備解僱及刑事定罪的完整要件。

本文聚焦公司如何整合重大違紀調查、勞動契約終止與民刑事追究。若爭議主要是採購人員與廠商間的私人利益及交易價格，應另就採購主管回扣的供應商關係與金流深入比對；不能用一個犯罪名稱取代整件調查。

公司發現員工疑似侵占、背信或重大違紀，第一步怎麼辦？

財務或出納短少公司款項、業務收款未繳回、採購與廠商私下收回扣、虛報費用或製作不實請款單，以及主管擅自處理公司資產或重大資訊，都可能需要立即介入。但每一類事件的持有關係、授權範圍、行為目的與損害不同，不能把「公司覺得不合理」直接等同犯罪。

第一步是固定公司依法掌握的原始資料，確認誰管理款項、誰有核准權、誰實際操作，以及異常交易發生在哪一天。若帳號仍能付款、刪檔或外寄資料，可在合法管理權限內調整風險權限，保留調整前後紀錄；不要先刪除帳號或重灌設備，讓登入與交易證據一起消失。

接著建立事件時間軸與文件索引，由人資、財務、資訊與有權決策的人員確認各自掌握的事實。訪談前先整理客觀文件，讓員工就具體交易及指示提出說明，並忠實記錄問答、時間與出席者。權限控管、暫時工作安排或調查措施本身仍須合法，不能直接把調查等同無薪停職或預先定罪。

員工重大違紀，公司可以依勞基法第12條直接解僱嗎？

可以評估，但必須符合具體法定事由。《勞動基準法》第12條第1項第4款要求違反勞動契約或工作規則，且達到情節重大。是否重大，應綜合職務、違規內容、故意或過失、影響與損害、信賴關係，以及是否仍可透過較輕處置維持僱傭關係判斷。內規寫「一律開除」，不表示法院就不再審查。

例如負責保管款項的員工，與並無保管職責、只是代交單據的人，責任基礎可能不同；單次疏失、流程不清或主管明示同意，也可能影響判斷。公司須先證明規範內容、員工應遵守的義務及實際違反的事實，不能等員工起訴後才補寫未曾告知的規則。

同條第1項第5款則涉及故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有物品，或故意洩漏技術上、營業上秘密，致雇主受有損害。這有特定行為、故意及損害要件，不能把任何違反保密條款、錯寄附件或資料下載都直接套入。第4款與第5款應分別檢驗，不宜混寫成單一抽象的「違反公司利益」。

依法符合第12條時，原則上可以不經預告終止，也無須給付資遣費，但已發生工資、應結算的未休特休工資及其他應給付項目，仍應依法處理。第11條不能勝任工作的資遣與第12條懲戒解僱，事由及法律效果不同；不能因想免付資遣費就改用第12條。更完整的員工管理與終止架構，可結合公司／雇主端勞動法律服務評估。

終止前應把具體行為、適用事由、證據與調查經過整理成一致的書面理由，清楚通知並保存到達證明。若涉及產假、職災醫療或其他特別保障，還須另行確認終止限制，不能只看第12條就完成全部判斷。

解僱有30日限制，公司可以一直調查再決定嗎？

不能假設內部調查會自動停止期間。勞基法第12條第2項規定，第1項第1、2款及第4至6款的終止權，應自雇主知悉其情形之日起30日內行使；第3款不是這項期間規定的適用款次。

初步傳聞與已掌握足以判斷重大違規的具體事實，並不相同；但是否已達法律上的知悉，必須看實際資訊、組織權責與調查內容，不能只以公司最後簽核日、調查報告完成日或刑事起訴日自行決定。已有匯款、授權與員工說明足供判斷，卻繼續等待無關文件，也不當然能延後起算。

建議把首次發現異常、各部門知悉內容、取得關鍵資料、員工說明、決策與終止通知到達的日期分別記錄，並保留當時實際持有的版本。調查仍有必要時，應明確列出待查事項與完成時程，讓律師同步判斷期間風險，而非先調查數月再回頭尋找解僱依據。

員工侵占公司款項，可能構成哪些刑事犯罪？

業務侵占：先確認員工是否因業務持有公司財物

刑法第336條第2項業務侵占，須結合第335條侵占罪檢查：員工因業務而持有他人財物，意圖為自己或第三人不法所有，進而作出侵占行為。出納保管款項、業務代收貨款等，應由職務、收付款流程及金錢去向證明；單純帳目不符、短暫遲延報帳或債務不清，不足以跳過不法所有意圖及具體處分行為。

業務侵占的法定刑為6月以上5年以下有期徒刑，得併科9萬元以下罰金，未遂犯也受處罰。事後返還或和解可能影響後續評價，並不表示原已完成的犯罪一定消失；仍須依實際持有及使用經過判斷。

背信：違背受託任務並造成公司利益受損

刑法第342條背信罪，著重為他人處理事務的人，意圖為自己或第三人不法利益，或損害本人利益，作出違背任務的行為，並致公司財產或其他利益受損。公司應說明員工受託決定什麼、違反哪個任務、如何圖利或損害，以及損害如何發生，而不只是證明其和廠商熟識。

背信罪的法定刑為5年以下有期徒刑、拘役或科或併科50萬元以下罰金，未遂亦罰。侵占偏重持有財物被據為己有，背信則有受託事務與違背任務的結構；兩者構成及適用關係須依事實判斷，不能因員工違規、公司受損，就一律宣稱同時成立兩罪。

虛報費用、假單據與其他責任，應逐項比對

若透過虛偽內容使公司付款，或製作、變造及使用不實文書，可能另涉及詐欺或文書犯罪；涉及會計事項時，也須確認行為人身分、憑證內容及商業會計法要件。這些都是依實際行為進一步評估，並非只要單據有錯字就成立犯罪。刑事定罪與勞動契約終止的判斷及證明要求，也必須分開處理。

公司應該先解僱，還是先提出刑事告訴？

沒有所有案件通用的先後順序。企業可以同步準備勞動法、刑事及民事措施；刑事判決尚未確定，不代表只能等待才評估第12條第1項第4款或第5款。但若要解僱，就必須已有合法且足夠的事實與證據基礎，不能把「已報警」當作情節重大的證明。

具體安排應看證據是否可能流失、員工是否仍有關鍵權限、是否需要先取其說明，以及30日行使期間是否逼近。公司可以先固定紀錄、訪談及核對，再依各程序要件發出終止通知或提出告訴；重大刑案也可能須立即向檢警反映。刑事告訴不會自動終止勞動契約，終止通知也不會自動產生刑事案件。

內部調查結論、給員工的通知、對勞工機關的回覆與刑事告訴狀，應建立在同一組可核對事實上。不要為了不同程序使用互相矛盾的事件日期、損害數字或授權說法，也不宜以提告威脅員工放棄法定工資。

如何保存員工侵占、背信與重大違紀的證據？

證據不只是一筆轉帳或一句承認。較有用的整理方式，是把「職務權限—具體交易—款項與資料流向—公司損害」逐一對應，並記錄每份文件想證明什麼，以及仍有哪些合理疑問。

證據類型	優先保存資料	判斷用途
契約與職務	勞動契約、保密契約、工作規則、職務說明、授權及簽核範圍。	確認員工原本能做什麼、應遵守什麼，以及規範是否已告知。
交易與帳務	付款、收款、銀行金流、公司帳冊、請款、採購、報價與驗收文件。	將特定交易逐筆對帳，區分異常金額、不法利益與公司實際損害。
通訊與系統	公司合法持有的工作Email、通訊、ERP、CRM、存取Log及內部稽核資料。	保留完整上下文、時間與帳號對應；操作帳號不必然等於實際行為人。
訪談與調查	相關人員說明、訪談附件、調查紀錄及各階段取得資料清單。	記載時間、參與者、提出資料與原話，不補造先前不存在的說明。

原始檔案、完整郵件標頭、匯出格式、系統時區、來源、取得人及取得過程都應保留。需複製或交接時，可建立校驗值與移轉紀錄；涉及設備鑑識時，宜由合適人員先保全再分析，不在唯一原件上反覆操作。也要一併保存可能有利於員工的授權、主管指示或更正紀錄。

公司調查仍有隱私及個資界線。工作帳號由公司管理，不表示可以無限制檢閱一切私人資訊；調取範圍應有合法依據、必要性與權限。不得任意侵入員工私人手機、私人信箱或帳號，也不應冒用密碼或要求他人秘密登入。若重點是離職前下載、外寄公司資料，可進一步依離職員工帶走機密資料的證據保全與法律行動區分資料性質與救濟。

公司可以要求員工賠償，甚至直接扣薪嗎？

民事求償可以與刑事追訴分開評估，但仍須有請求權基礎、可證明的損害、因果關係與賠償範圍。員工拿了多少、第三人得到多少，以及公司實際損失多少，未必是相同數字；不能把全部營運成本都直接轉嫁給員工。

勞動基準法第26條禁止預扣工資作為違約金或賠償費用。對尚未釐清或有爭議的損害，公司不應逕自扣薪抵償。即使員工已簽說明，也須確認是否真正自願、金額與法律基礎是否明確，不能以制式同意書規避工資保障。

公司可依資料評估正式請求、協商、民事訴訟或符合要件的刑事附帶民事程序；如有脫產風險，另判斷假扣押等保全的請求及原因是否可釋明。保全並非只要公司聲稱受損就一定准許，刑事提告也不等於已追回款項。

員工遭解僱後反過來提告公司，怎麼辦？

員工可能聲請勞資調解、主張解僱無效，提起確認僱傭關係存在及給付工資等訴訟。此時公司需要的不只是「員工做錯事」的資料，還包括適用終止事由、情節重大、知悉與通知日期，以及通知確實到達的證據。

公司應逐項整理員工的請求、管理規章、事實認定及終止程序，檢查內部調查與對外說明是否一致。刑事程序正在進行，並不免除公司在勞動事件中的說明與舉證需求；也不能預設刑事不起訴就等於任何解僱必然違法，兩種程序仍各有判斷要件。

富達法律事務所如何協助企業處理重大員工違紀？

此類案件常同時涉及公司權限、帳務、交易、勞動契約與刑事構成要件。富達可協助內部違規事件法律評估、契約及工作規則審查、調查與證據保全規劃、解僱風險及終止通知、刑事告訴與民事求償，以及後續勞資調解和訴訟代理。

具體工作會依證據缺口與程序期限安排，將企業刑事案件中的職務、金流與行為分析，和員工處置及對外法律主張整合。持續性的制度與人事風險，也可納入公司法律顧問。主持律師的商務與法律背景可供企業了解服務方向；個案是否成立犯罪或得合法解僱，仍依實際資料判斷。

常見問題 FAQ

員工偷拿公司款項，可以當天直接開除嗎？

不能只憑指控。若已確認具體行為與證據，符合第12條法定事由、情節及期間等要求，可能不經預告終止；仍應清楚通知、保留到達證明並結清應給付項目。

公司只有懷疑員工背信，可以直接解僱嗎？

單純懷疑不足。應先確認受託職務、違反義務、客觀行為與影響，依法調查並評估重大性；保全與適當權限控管可以先安排，不等於已取得解僱依據。

員工承認拿錢，公司還需要哪些證據？

應保存完整說明及取得過程，再用保管權限、原始收付款、帳冊與資金去向交叉核對。承認拿錢可能仍有代墊、借用或主管同意等爭點，不能只保留一句節錄。

解僱30日從哪一天開始算？

適用第12條第2項的事由，原則自雇主知悉其情形起算。實際知悉時點須依掌握內容與公司權責判斷；初步傳聞、查明事實與完成內部簽核不能機械式視為同一天。調查不會當然停止期間。

公司已經提告刑事，是否還需要另外辦理解僱？

需要分開處理。告訴不會自動終止契約；是否解僱仍須有法定事由、掌握行使期間並完成適當通知，不能等刑事程序結束才第一次檢查期限。

員工離職後，公司還能追究侵占或背信責任嗎？

離職本身不會消滅已發生的責任。公司仍可依證據評估刑事追訴與民事請求，但須分別注意犯罪要件、追訴或請求權時效、告訴程序及可執行財產。

公司可以直接扣薪彌補損失嗎？

不得以尚未確定的損害直接預扣工資作賠償。應依法結算工資，另循協商、訴訟及必要保全追償；不能以內部懲處規定取代工資保障。

公司發現員工重大違紀、侵占或背信，需要律師協助？

企業如已發現異常金流、違規交易、虛報費用或重大職務違背情形，可以先整理相關人事、帳務及調查資料，由富達法律事務所評估合法解僱、刑事追訴、民事求償及相關勞資爭議風險。

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法規核對：2026年10月24日。本文提供一般法律資訊，具體處理仍須核對個案資料及適用法規。

員工重大違紀、侵占或背信，公司可以直接解僱嗎？企業如何調查與提告